Achtsamkeit wird als eine unvoreingenommene, wertungsfreie Haltung definiert. Achtsame Persönlichkeiten sind nicht von äußeren Bedingungen abhängig und sind stressigen Situationen gewachsen. Sie denken und handeln selbstbewusst und sind in der Lage, freundlich, aber bestimmt Grenzen zu setzen – alles Aspekte, die für die erfolgreiche Führung und gelebte Leadership unerlässlich sind.

„Agile“ ist eines der meist strapazierten Attribute im Management. Der Begriff Agilität beschreibt dabei die Fähigkeit einer Organisation, flexibel auf sich ändernde Bedingungen im Marktumfeld zu reagieren, gesetzte Ziele zu verfolgen, integrativ zu wirken und dennoch grundlegendes Strukturen und Werte zu bewahren. In der modernen Wirtschaft ist Agilität eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Überleben von Unternehmen.

Von Ambiguität (von lat. ambiguitas = Doppelsinn) wird gesprochen, wenn Situationen, Sachverhalte oder Äußerungen auf mehrere Weisen interpretiert werden können., wenn sie mehrdeutig sind. Unternehmerische Entscheidungen immer wieder in einem Klima der Ambiguität getroffen, da die Entscheider in der heutigen schnelllebigen Wirtschaftswelt keine klaren Vorstellungen über die Wahrscheinlichkeit von Entwicklungen haben können.

Authentizität (von griechisch authentikós für „echt“ oder aus dem Lateinischen authenticus  für „verbürgt, zuverlässig“. Nur wer sich als Führungskraft nicht „verbiegt“, wer keine Rolle spielt, die ohnehin kaum konsequent a ist, wird als authentisch und damit glaubwürdig wahrgenommen.

Der autoritäre Führungsstil, auch als hierarchischer Führungsstil bezeichnet, ist ein Führungsstil, der mithilfe von Verfahren, Normen und Produktivitätsvorgaben die Organisation steuert. Es ist ein auf Kontrolle und Befehl beruhender Führungsansatz, der ein hierarchisch gegliedertes Gehorsam beinhaltet. Entscheidungen fließen entsprechend einem Top-down-Ansatz von oben nach unten. Dieser klassische Führungsstil ist heute eher überholt und gerade mit jungen Menschen nicht mehr umsetzbar.

Ein „bedeutsamer Anderer“ ist eine sinn-, werte- und wegeaufzeigende Persönlichkeit, an der andere Personen ihre Erwartungen und ihr Handeln bewusst oder unbewusst ausrichten. Auf Basis dieser Reflexion beziehen die nachahmenden Personen ihr Selbstwertgefühl und ihr Selbstbewusstsein. Dem Verhalten und Handeln von Führungspersönlichkeiten kommt damit hohe Bedeutung zu.

Eine große Herausforderung an Führungskräfte in der modernen Geschäftswelt: Das traditionelle Geschäft zu sichern und weiter auszubauen, gleichzeitig aber durch Innovationen neue Erlösquellen und Geschäftsfelder zu erschließen. 

Der Begriff beschreibt ein unverhältnismäßiges Gewicht pro oder contra einer Person, oder Gruppe, einem Umstand oder einer Entwicklung gegenüber. Diese Verzerrung basiert auf einer einseitigen Sichtweise oder einem voreingenommenen Standpunkt und entbehrt Aspekten wie Offenheit, Akzeptanz und Toleranz.

Der Begriff umschreibt einen Entscheidungsprozess, bei dem die Initiative von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgeht, die nicht dem mittleren oder höheren Management angehören. Vergleiche Top-down

Unter Veränderungsmanagement (englisch change management) lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Der demokratische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass das Management Entscheidungsprozesse so anlegt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch ihre Meinung mit einfließen lassen können.

Als Digital Natives werden Personen bezeichnet, die in der digitalen Welt aufgewachsen sind  – das gilt insbesondere für die Angehörigen der Generation Z, die ab 1999 geboren wurde. Auch Personen der Generation Y – geboren von etwa 1980 bis 2000 – gelten als Digital Natives. Als Antonym existiert der Begriff des digital immigrant für jemanden, der diese Welt erst im Erwachsenenalter kennengelernt hat.

Die digitale Transformation bezeichnet einen fortlaufenden, in digitalen Technologien begründeten Veränderungsprozess, der als Digitale Revolution die gesamte Gesellschaft und in wirtschaftlicher Hinsicht speziell Unternehmen betrifft. Basis der digitalen Transformation sind digitale Technologien, die in einer immer schneller werdenden Folge entwickelt werden und somit den Weg für wieder neue digitale Technologien ebnen.

Digitalisierung ist ein durch technische Entwicklungen ermöglichter Transformationsprozess, der weitreichende strategische, organisatorische sowie soziokulturelle Veränderungen mit sich bringt – und somit tiefgreifende Veränderungen der Arbeitswelt, etablierter Geschäftsmodelle und Management- und Führungsansätze zur Folge hat.

Bedeutet eine Kombination aus den drei Dimensionen der aufgabenbezogenen, mitarbeiterorientierten sowie innovations- und veränderungsorientierten Führung. Gerade der letzte Aspekt wurde in den anfänglichen Führungstheorien kaum beachtet, er spielt jedoch eine ientscheidende Rolle, wenn es darum geht, sich in der digitalen Welt zu behaupten.

Der vielstrapazierte Begriff umschreibt die Fähigkeit einer Person gelingt, sich selbst zu motivieren, herausfordernden Aufgaben zu begegnen und diese bewältigen zu können. Sie geht eng einher mit Konzepten von Selbstwirksamkeit, Selbstvertrauen und Selbstkontrolle. Die Eigenmotivation kann z.B. durch persönliche Ziele, ehrliches Feedback und Unterstützung bei Lernprozessen gestärkt werden.

Empathie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, Empfindungen, Gedanken, Emotionen, Motive und Persönlichkeitsmerkmale einer anderen Person zu erkennen und zu verstehen. Zur Empathie wird gemeinhin auch die Fähigkeit zu angemessenen Reaktionen auf Gefühle anderer Menschen gezählt, zum Beispiel Mitleid, Trauer, Schmerz und Hilfsbereitschaft aus Mitgefühl.

Der Ansatz, Unternehmen als Employer Brand, als Arbeitgebermarke, zu positionieren, kam Ende der 90er-Jahre als Reaktion auf den „War for Talents“ auf. Dabei geht es nicht um die bloße „Rekrutierung von Personal“, sondern um die ganzheitliche Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Die erfolgreiche Umsetzung des Ansatzes hat Studien zufolge positive Auswirkungen auf die Leistungsbereitschaft und Loyalität.

Personalentwicklung ist im positiven Sinne ein „Mittel zum Zweck“, wie es Unternehmen gelingt, durch professionelle Personalauswahl- und -platzierung, durch passende Anreizsysteme und Maßnahmen der Arbeitsgestaltung sowie durch Qualifizierung mittels Training und Coaching die Fähigkeiten  der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich einzusetzen. Ziel ist die Steigerung der Effektivität des Unternehmens. In diesem Sinne ist Personalentwicklung immer ergebnisorientiert.

Anfang der 90er-Jahre im Medizinbereich geprägt hat der Begriff „Evidence-based“ Eingang in viele weitere Bereiche gefunden, darunter auch in die Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Er beschreibt die Entscheidungsfindung auf Basis bestmöglicher wissenschaftlicher, wenn möglich empirischer Methoden und Befunde, Fakten oder Datenanalysen.

Die extrinsische Motivation basiert auf dem Ansatz dass das Handeln einer Person durch äußere Verstärker beeinflusst werdden kann. Diese können positiv (Belohnung oder negativ (Zwang) sein. Die Wirkungsdauer der Verstärkung ist durch Gewöhnung jedoch begrenzt.

Der Begriff der Führungskompetenz umschreibt die Fähigkeit, Ziele festzulegen und das Verhalten von Menschen so zu beeinflussen und sie damit so zu führen, dass diese Ziele erreicht werden.

Ein Führungsleitbild wird entwickelt, um ein „Zielbild wirksamer Führung“ in Unternehmen aufzuzeigen. Ein Führungsleitbild umfasst Kernaussagen zu Werten, Zielen und Handlungen für effektive Führung und Zusammenarbeit. Es ist am wirksamsten, wenn es durch die Beteiligung von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erarbeitet, durch konkrete Maßnahmen im Alltag umgesetzt und durch Feedback-Prozesse evaluiert wird.

Die Führungssituation umfasst alle sachlichen, strukturellen und sozialen Bedingungen (Menschen, Maschinen, Aufgaben, Termine), die für das Führungsverhalten zu einem gegebenen Zeitpunkt von Bedeutung sind. Primäre Faktoren sind die innerhalb einer Organisation einwirkenden Aspekte gefasst, sekundäre Faktoren sind solche außerhalb der Organisation wie rechtliche und landeskulturelle Aspekte.

Als Generation X wird die Generation bezeichnet, die zwischen 1963 und 1981 geboren wurde. Sie stellt die Generation nach den „Baby-Boomern“ und vor der „Generation Y“ dar.

Diese Kategorisierung umschreibt Personen, die etwa im Zeitraum der frühen 1980er- bis 2000er-Jahre geboren wurden. Das „Y“ soll lautmalerisch für „Why“ und damit den Hang zum Hinterfragen stehen, der dieser Generation gern zugeschrieben wird. Die Generation Y wird aufgrund ihrer Geburt um die Jahrtausendwende oft auch als Millenials bezeichnet, ihr gehören auch die „ältesten“ Digital Natives an.

Mit dem Begriff wird die Generation umschrieben, die von etwa 1995 bis 2010 geboren wurde – die erste Generation, die sozusagen in der digitalen Welt aufwuchs und die Vielzahl von Kanälen und die Flut digitaler Information gewohnt ist.  Demzufolge ist sie sehr technologieaffin. Sie gilt als positiv eingestellt, hochgradig teamfähig und idealistisch, gleichzeitig aber auch oft als ichbezogen und weniger loyal mit dem Arbeitgeber.

Der Begriff der Human Relations-Bewegung bezeichnet einen ökonomischen Denkansatz, der die Bedürfnisse, die psychologische Verfassung und die Identität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker in das Managementkalkül einbezieht. Die mittleren Führungskräfte wechseln von der Rolle der Aufseher und Planer in die des Vermittlers zwischen Beschäftigten und dem höheren Management.

Industrie 4.0 ist die Bezeichnung für ein Zukunftsprojekt zur umfassenden Digitalisierung der industriellen Produktion, um sie für die Zukunft besser zu rüsten. Im Zuge dessen soll und muss die moderne Informations- und Kommunikationstechnik in der industriellen Produktion verzahnt werden.

Das Innovationsmanagement ist die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle von Innovationen in Organisationen. Im Unterschied zur bloßen Kreativität, die sich mit der Entwicklung von Ideen beschäftigt, ist das Innovationsmanagement auch auf die Verwertung von Ideen bzw. deren Umsetzung in wirtschaftlich erfolgreiche Produkte bzw. Dienstleistungen ausgerichtet.

Die intrinsische Motivation ist eine der Quellen der Motivation. Sie beschreibt im Gegensatz zu der extrinsischen Motivation die Motivation, eine bestimmte Lernhandlung auszuführen, die der individuelle Mensch selbst in irgendeiner Weise als interessant oder ermutigend betrachtet.

Der Begriff Kompetenzentwicklung steht für die gezielte und systematische Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, um eine Aufgabe erfolgreich erfüllen zu können. Neben dem „learning on the Job“ können Kompetenzen auch durch Maßnahmen„0ff the job“ wie etwa Training und Coaching entwickelt werden. Führungskomeptenzen sind zum Beispiel spezifische Kompetenzen, die Führungdkräfte brauchen, um Mitarbeiter erfolgreich zu führen – Ziele vereinbaren, Feedback geben, agile Teamarbeit fördern, Konflikte lösen helfen und mehr.

Unter Konfliktmanagement sind gezielte Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation eines bestehenden Konfliktes zu verstehen. Dazu zählen insbesondere die Konfliktberatung und die Mediation. Primäres Ziel von Konfliktmanagement ist eine systematische Auseinandersetzung mit Konflikten zur Reduktion von Konfliktkosten.

Der Laissez-faire-Führungsstil lässt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viele Freiheiten. Sie bestimmen ihre Arbeit, die Aufgaben und die Organisation selbst. Die Informationen fließen mehr oder weniger zufällig. Die Vorgesetzten greifen nicht in das Geschehen ein, helfen und bestrafen auch nicht.

Anders als das bloße auf die Abwicklung von Vorgängen ausgerichtete Management bedeutet Leadership die Beschäftigung mit der Zukunft des Unternehmen und seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Formulierung von Zielen und Strategien. Ganz wesentlich geht es auch darum, die Belegschaft für diese Ziele zu begeistern und in die Prozesse einzubeziehen.

Der Begriff Management-Audit bezeichnet eine systematische Einschätzung von Kompetenzen und Leistungspotentialen von Führungskräften im Hinblick auf den strategischen Erfolg eines Unternehmens.

Die Management-Diagnostik stellt Instrumente und Verfahren zur Verfügung mit denen die Eignung, Stärken und Entwicklungsfelder sowie die Potenziale von Managern und Führungskräften analysiert werden können. Die Management-Diagnostik ist ein Teilgebiet der psychologischen Diagnostik und nutzt deren Methodik sowie deren Verfahren.

Der Begriff Managemententwicklung bezeichnet die gezielte Förderung von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen, die für Schlüsselpositionen im Unternehmen relevant sind. Erreicht wird dies durch Maßnahmen der Weiterbildung (Seminare und Trainings), der Beratung (Coaching, Mentoring) und der Arbeitsgestaltung für die Zielgruppe der Manager und insbesondere der Nachwuchs-Manager und Potenzialträger.

Ein Potenzial geht jeweils über eine aktuelle Leistungsfähigkeit hinaus (lateinischer Wortstamm Potenzia = das Vermögen, die Kraft). Der Potenzialbegriff ist zum einen zukunftsorientiert und fragt, welche Leistungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund ihrer grundlegenden Fähigkeiten zukünftig erzielen können. Zum anderen bezieht sich Potenzial auf die Übertragbarkeit der Leistung auf andere Aufgaben und Herausforderungen – in welchen anderen Situationen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein bestimmtes Leistungsniveau zeigen?

Der Begriff ist eine häufig genutzte Umschreibung für die Angehörigen der Generation Y – Personen, die im Zeitraum der 80ern bis zu den frühen 2000er-Jahren geboren sind. Die Generation Y wird auch als „Generation Why“ bezeichnet.

Der Ausdruck Narzissmus steht alltagspsychologisch und umgangssprachlich im weitesten Sinne für die Selbstverliebtheit und Selbstbewunderung eines Menschen, der sich für wichtiger und wertvoller einschätzt, als urteilende Beobachter ihn einschätzen. In der Umgangssprache versteht man als Narzissten eine stark auf sich selbst bezogene Person, die anderen Menschen weniger Beachtung als sich selbst schenkt.

Der Begriff umschreibt eine Strategie des geplanten und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zustande kommt, und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Partizipation umfasst Maßnahmen der Beteiligung von Mitarbeitern vor allem bei Veränderungsprozessen, etwa bei der Einführung neuer Technologien. Partizipation fördert die Transparenz und Akzeptanz bei Veränderungsprozessen, weil sich Mitarbeiter dadurch beser abgeholt fühlen und sie Einfluss haben, die Veränderungen in ihrem Arbeitsalltag mitzugestalten. Durch Partizipation können auch Lernprozesse und die Eigenverantwortlichkeit gefördert werden. Oft handelt es sich aber nur um eine „Pseudopartizipation“ – es wird nur so getan, als ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligt würden, was äußerst negative Effekte auf die Veränderungsbereitschafft der Belegschaft in Unternehmen hat.

Der Begriff Personalentwicklung umschreibt die auf die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens abgestimmte Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese kann  berufseinführend oder berufsbegleitend erfolgen, in jedem Falle ist sie arbeitsplatznah. Die Entwicklung geeigneter Maßnahmen und Strategien für die fortlaufende Qualifizierung des Personals erfolgt entsprechend der Unternehmensziele. 

Das Personalmanagement ist der Bereich der Betriebswirtschaft, der sich auf den Produktivfaktor Personal bezieht. Die Kernaufgaben dieses Bereichs sind die Bereitstellung und der zielorientierte Einsatz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um die Aufgaben im Unternehmen zu erfüllen.

Die Fähigkeit und insbesondere die Bereitschaft von Führungskräften, ihr Handeln unvoreingenommen zu analysieren und zu hinterfragen.

Die Rolle eines Menschen in einer Gruppierung basiert auf einem Strauß von Erwartungen der Gruppe an diese Person. Besteht kein Konsens über die Rolle, die etwa ein Teammitglied ausfüllen soll, ist sich die Person über ihre Rolle und die damit verbundenen Erwartungen nicht sicher – diese Situation beschreibt der Begriff der Rollenambiguität. Sie ist ein häufiger Stressfaktor im Arbeitsleben.

Ein Rollenkonflikt ist immer ein sozialer Stressor im Berufsleben. So kann ein Rollenkonflikt durch unvereinbare Erwartungen, die an die unterschiedlichen, gleichzeitig bestehenden, sozialen Rollen einer Person gerichtet werden (Inter-Rollenkonflikt) entstehen.

Das Führungsmodell der Servant Leadership stellt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt. Die Führungskraft wird, das suggeriert der Begriff, im Gegensatz zur beherrschenden Führung zum „Diener“ der Mitarbeiter.

SMART ist ein Akronym für „Specific Measurable Achievable Reasonable Time Bound“ und dient etwa im Projektmanagement sowie im Rahmen von Mitarbeiterführung und Personalentwicklung als Kriterium zur eindeutigen Definition von Zielen im Rahmen einer Zielvereinbarung.

Ein Strategiedialog fokussiert darauf, die Strategieentwicklung nicht allein „top-down“ durch das Management zu betreiben, sondern die relevanten Stakeholder wie Kunden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Investoren und andere auf geeignete Weise in der Strategieentwicklung zu beteiligen. 

Diese Form der Personalentwicklung richtet sich an der übegeordneten Strategie des Unternehmens aus, das heißt, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden gezielt jene Kompetenzen vermittelt, die zur Bewältigung der unternehmensstrategisch definierten Anforderungen nötig sind.

Der Terminus bezeichnet einen Entscheidungsprozess, bei dem die Initiative vom höheren oder mittleren Management ausgeht. Vergleiche Bottom-up.

Es ist zwar strittig, wer es tatsächlich gesagt hat, aber der Aphorismus „Tradition ist nicht die Anbetung der Asche, sondern die Weitergabe des Feuers“ umreißt sehr schön, worum es bei dem Begriff Tradition geht. Unternehmen müssen sich ihrer Wurzeln und Werte bewusst sein und sich von diesem Fundament aus in eine sichere Zukunft entwickeln.

Der Ansatz der transaktionalen Führung bezeichnet einen Führungsstil, der auf einem Austauschverhältnis zwischen einer Führungskraft und einer Mitarbeiterin/einem Mitarbeiter beruht. Ein Beispiel ist die Zielvereinbarung, in der geregelt ist, welche Erwartungen an das jeweilige Teammitglied gestellt werden, welche finanziellen oder immateriellen Vorteile oder Nachteile es zu erwarten hat, wenn die Anforderungen erfüllt oder eben nicht erfüllt.

Der Begriff umschreibt die Aktivitäten die vor, während und nach einer Qualifizierungsmaßname erfolgen sollten, um die nachhaltige Übertragung von neu gelernten Fähigkeiten und Prozeduren in das betriebliche Umfeld sicherzustellen. Damit wird der Nutzen der Weiterbildung erschlossen.

Die transformationale Führung ist ein Konzept für einen Führungsstil, bei dem durch das Transformieren von Werten und Einstellungen der Geführten eine Leistungssteigerung stattfinden soll – weg von egoistischen, individuellen Zielen hin zu langfristignr, übergeordneten Zielen. Transformationale Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, indem sie beispielsweise attraktive Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren, als Vorbild auftreten und die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen.

Der Begriff umschreibt die auch auch als „Changeability“ bezeichnete Fähigkeit von Menschen, sich in einer immer komplexeren, dynamischeren und ambivalenteren Welt durch Adaptions- und Lernprozesse an die Erfordernisse anpassen zu können. Wichtige Veränderungsfähigkeiten sind zum Beispiel Reflexionsvermögen, Eigenverantwortung und -motivation sowie Selbständigkeit und Lernvermögen.

Eine virtuelle Organisation ist eine Form der Organisation, bei der sich rechtlich unabhängige Unternehmungen und/oder auch Einzelpersonen virtuell (meist über das Internet) für einen gewissen Zeitraum zu einem gemeinsamen Geschäftsverbund zusammenschließen. Gegenüber Dritten bzw. Auftraggebern tritt das Virtuelle Unternehmen wie ein einheitliches Unternehmen auf. Durch die Virtualität ist der physische Standort der einzelnen Teilnehmer nicht von Bedeutung.

Die Phrase wurde Ende der neunziger Jahre von einer Unternehmensberatung geprägt und beschreibt den Wettbewerb von Unternehmen um hochqualifizierte Talente. Durch die fortschreitende Digitalisierung und die veränderte Erwartungshaltung junger Menschen an ihre berufliche Karriere hat sich dieser Wettbewerb weiter verschärft. Im Zusammenhang mit dem „War for Talents“ spielt das Employer Branding eine entscheidende Rolle.

Die wertebewusste Führung erfordert ein klares Bekenntnis zu den eigenen Werten der Führung, wie unter anderem Eigenverantwortung, des Lernens aus Fehlern, der Wertschätzung und des Vertrauens. Sie wird in Konzepten wie zum Beispiel der authentischen Führung besonders betont. Wertebasierte Führung erfordert auch einen reflexiven Umgang mit Führung durch regelemäßiges Feedback sowie Transparenz in der Kommunikation.

Es gilt als selbstverständlich, dass die Ziele einer Entwicklung, eines Projekts oder eines Wandlungsprozesses sowie die Maßnahmen für die Erreichung dieser Ziele klar definiert und kommuniziert sind. Im Alltag zeigt sich aber, dass dies bei Weitem nicht immer der Fall ist. Unternehmen müssen Denkweisen und Prozesse implementieren, um einerseits klare Ziele zu definieren und andererseits flexibel mit Hindernissen, Ambivalenzen und Marktverränderungen umzugehen.

Ein Zielkonflikt liegt bei Zielbeziehungen immer dann vor, wenn mindestens zwei Ziele verfolgt werden sollen, diese aber nicht gleichzeitig und im selben Umfang erfüllt werden können, weil sie miteinander unvereinbar sind. Der Gegensatz ist die Zielharmonie.

Der Begriff umschreibt ein Führungsmodell, das insbesondere auf den zwei unabhängigen Dimensionen „Mitarbeiterorientierung“ und „Aufgabenorientierung“ basiert.